工作執(zhí)行力不夠

　　總結精選（1）：

　　工作執(zhí)行力不狗的表現(xiàn):

　　1、會議老生常談，反復研究，議而不決，決而不落地;

　　2、計劃總結教案等上班材料不及時處理;

　　3、工作效率低，沒有時間極限;

　　4、員工遲到，早退時有發(fā)生，懲罰不力;

　　5、重大決策，瞻前顧后，畏首畏尾;

　　6、個別中層與員工，牢騷滿腹，評頭論足，求全責備;

　　7、為了省一點小錢，而忽視了整體形象，出現(xiàn)因小失大;

　　8、開會遲到早退人員不齊，會議效果差;

　　9、工作等靠要，攀比之風嚴重;

　　10、工作拖拖拉拉，直至到了最后再匆忙解決。

　　執(zhí)行力不夠，一切都是白搭

　　執(zhí)行力不夠，任何工作都不會到達預期的效果，并且信息反饋慢甚至是一些無效信息的反饋�？偟膩碚f，執(zhí)行力不夠，那是因為企業(yè)管理有問題，導致一切都等于零。

　　執(zhí)行力不夠，強調客觀困難等問題，重抓執(zhí)行力、關注細節(jié)才是營銷營銷創(chuàng)新的最佳舉措，暫總結為“十個等于零”。

　　一、有潛力沒表現(xiàn)等于零執(zhí)行力不夠就等于零!

　　每個人都有自己的長處，知曉自己的長處并透過實踐讓自己的價值得以他人認同，才能獲取更大的發(fā)展空間。所以，如果自認為是匹千里馬，請先日行千里路，在展現(xiàn)自己潛力的同時，伯樂也會出現(xiàn)。千萬記住:潛在優(yōu)勢只有發(fā)揮出來才能成為優(yōu)勢，否則就會轉成包袱。所以在工作中不要說你沒有得到重用，有的時候是因為你的執(zhí)行力不夠所導致的。

　　二、有工作沒努力等于零執(zhí)行力不夠就等于零!

　　對于每位營銷人來說必須要學會珍惜，學會感恩。金融危機下營銷人更就應珍惜當前的機會。千里之行、始于足下，懂得把握機會的人才會笑到最后，有了工作如果不加以珍惜，金飯碗也會轉成泥飯碗。好工作需要的較強的執(zhí)行力，缺乏執(zhí)行力，具等于零。

　　三、有計劃沒行動等于零執(zhí)行力不夠就等于零!

　　計劃只是執(zhí)行的前提，而行動才是執(zhí)行的真諦，如果計劃不能透過行動去實踐與總結，任何完美的計劃都只能是一個永不能實現(xiàn)的童話。所以說，營銷創(chuàng)新的關鍵不是制定多么完美的方案，而是即刻行動。好的計劃，配合足夠的執(zhí)行力，你才能做好營銷。

　　四、有機會沒爭取等于零執(zhí)行力不夠就等于零!

　　授之以魚不如授之以漁，工作絕不僅僅僅是一份薪水，工作中，市場上涌現(xiàn)的種種機會同時也是培養(yǎng)和鍛煉自己潛力的一個良機，爭取機會、把握機會只需要比別人多想一點、多做一點。機會是靠自己爭取的，而潛力的體現(xiàn)是后期足夠的執(zhí)行力。

　　五、有布置沒監(jiān)督等于零執(zhí)行力不夠就等于零!

　　工作要有布置、有落實、還要有監(jiān)督，他們不能代替監(jiān)督，只有透過監(jiān)督總結、才可能從監(jiān)督總結中發(fā)現(xiàn)問題、處理問題、總結經驗、汲取教訓。才可能在最后把工作開展得更好。

　　六、有銷量沒利潤等于零執(zhí)行力不夠就等于零!

　　如果說銷量是衡量業(yè)務人員業(yè)績的標桿，那么利潤就是標桿上的標尺，僅僅完成銷量任務是不夠的，只有實現(xiàn)利潤基礎上的銷量才能算真正的銷量，只有既能完成利潤又能保證銷量的營銷人員才能算優(yōu)秀的營銷人員。

　　七、有發(fā)現(xiàn)沒處理等于零，執(zhí)行力不夠就等于零!

　　應對瞬息萬變的市場，任何計劃在實施過程中都有可能小小的疏忽而導致整個行動的失敗。

　　所以，除了完美的計劃、細節(jié)的把握及時地實施外，還需要對過程中發(fā)現(xiàn)的每一個小問題進行處理、彌補，以防“千里之堤、潰于蟻穴”。

　　細節(jié)決定成敗，任何一個細節(jié)如果沒有處理到位，執(zhí)行力有問題。

　　八、有操作不靈活等于零執(zhí)行力不夠位就等于零!

　　營銷重在創(chuàng)新，人無我有，人有我優(yōu)，切忌生搬硬套，經驗主義，任何流程操作、操作，應對靈活易變的市場，才可能無差異致勝。

　　九、有價值沒利用等于零執(zhí)行力不夠就等于零!

　　營銷人務必是一個會算賬的好管理者:產品結構的合理性是價值，甚至公司價值也是價值，只有合理利用價值、充分發(fā)揮每個人、每件物品沒一分錢的價值、甚至從無價值中挖出價值來，才算是合格的營銷人員。

　　價值是靠不斷的挖掘出來的，較強的執(zhí)行力，才能合理利用和發(fā)現(xiàn)價值。

　　十、有進步沒持續(xù)等于零執(zhí)行力不夠就等于零!

　　每個人都用心謀求進步，團隊才能進步，持續(xù)的進步將是團隊不斷成長，“無功就是過，功小也是過”，如果進步沒有持續(xù)、或有一點小進步就原地不動，最終的命運只能是末位淘汰。進步是持續(xù)的過程，短暫的進步并不能代表什么，只能說執(zhí)行力不夠。

　　總結精選（2）：

　　沒有了執(zhí)行了，工作計劃做的再細致也終將付之一炬

　　我們常說理論來源于實踐，彼得.德魯克也說“管理不在于“知”，而在于“行”。”而理論的實踐需要有很強的執(zhí)行力，那么強大的執(zhí)行力是怎樣培養(yǎng)？你是否也曾對自己的執(zhí)行力有過懷疑？怎樣才能人盡其才物盡其用？這時候執(zhí)行力就尤為重要了。

　　1、講清指令

　　我們在講強大執(zhí)行力的時候，是需要管理者能夠把指令講清楚，我在教組織管理的課程時候，也常常跟學生講說，我們常常怪組織執(zhí)行力不夠，很大原因大家都會認為說因為下屬潛力不足，或者這個企業(yè)文化不夠好，或者激勵不到位等等，坦白講這些都不是首要的因素，首要因素可能因為管理者本身指令不清楚，下屬并不明白要執(zhí)行什么。當下屬沒有辦法去執(zhí)行的時候，也當然不會有執(zhí)行力了，所以是否有強大執(zhí)行力取決于管理者從中層到高層。

　　2、目標務必是明確而且要達成共識

　　強大的執(zhí)行力其實是取決于四個方面的要求，首先第一個就是目標務必是明確而且要達成共識的。其實我們很多時候執(zhí)行力不夠好的一個很大原因，其實因為我們對目標本身是有質疑或者懷疑，或者不確性。

　　當目標不能明確或者達成共識的，它就沒有了牽引的力量，其實也就不太可能有執(zhí)行力了。大部分狀況下一些公司一些組織不具備執(zhí)行力，能夠思考檢討目標是不是真正達成一致了，這是第一個我們需要關注的。

　　3、有能夠去執(zhí)行的人

　　如果要構成強大的執(zhí)行力，很關鍵是要有能夠去執(zhí)行的人，我們一向在強調在管理當中其實要激活人，管理最重要讓適宜的人在適宜崗位上，大部分狀況下，我們并沒有很認真的去對待這個人能不能把潛力激發(fā)出來，如果他不能夠把潛力激發(fā)出來的時候，執(zhí)行力也是不可能做得到的。

　　就像我們說讓加西亞去送信，為什么選到加西亞的時候這個信能夠送到，就是因為這是一個能夠執(zhí)行的人，我們必須把能夠執(zhí)行的人找到，并且讓這個能夠執(zhí)行的人在組織里面得到發(fā)揮，愿意去發(fā)揮。

　　4、好的企業(yè)文化

　　還有一點需要強調的就是一個組織執(zhí)行力最重要需要構建一種好的企業(yè)文化，這些好的企業(yè)文化實際上對那些愿意去執(zhí)行，愿意去擔當，愿意承擔的人能夠給予包容、欣賞、支持、信任，我們沒有構成這樣一種文化對職責負責、對目標負責、對績效負責，其實你想構成執(zhí)行力很困難的。

　　我們一些組織沒有辦法有執(zhí)行力是因為我們在評價員工的時候，評價這種我們講的工作的時候，是用了多元的指標，而其中有一些指標其實是跟執(zhí)行力不相關。如果你的多元評價跟執(zhí)行力不相關，其實你是很難得到執(zhí)行力的。

　　所以要想得到一個強大的執(zhí)行力，至少以上四個方面是比較重要的。那我也需要大家對照四個方面看自己的組織，如果能夠這樣去做就應會有很好執(zhí)行力。

　　總結精選（3）：

　　員工執(zhí)行力不足的思考

　　從事培訓咨詢行業(yè)這么多年來，每一天都在和各行各業(yè)的企業(yè)家朋友接觸，在和他們接觸的過程中，聽到最多就是員工執(zhí)行力的問題——為什么我們企業(yè)的員工總是做事不主動？為什么交代下去的任務，員工總是執(zhí)行不到位？這天借這個機會和大家分享下關于員工執(zhí)行力問題，我個人的一些思考。

　　作為企業(yè)家的我們，總在抱怨員工沒有執(zhí)行力，那么您是否有思考過員工為啥沒有去執(zhí)行？是員工真沒有潛力？NO！如果員工沒有潛力，作為老板的您也不會聘用他，您說對？可見執(zhí)行不到位不是潛力的問題，那是什么問題呢？其實員工之所以沒有執(zhí)行到位的根本在于員工的需求沒有得到滿足，作為老板的您，根本不清楚員工真正想要什么。員工的需求得不到滿足，即使有潛力也不會發(fā)揮，因為員工潛力發(fā)揮了，他不能確定對自己有多大幫忙，有多大的好處。

　　作為老板的您，要想提高員工的執(zhí)行力，務必要做到員工真正關注的就是老板要真正操心的。一個員工來到一家企業(yè)是想借助這個平臺首先來實現(xiàn)自己的夢想，順便才去實現(xiàn)企業(yè)的夢想；如果這個人在咱們企業(yè)里無法實現(xiàn)他的夢想，他就會選取應付甚至離開，更不說和老板一齊實現(xiàn)企業(yè)的夢想了。所以，作為老板的您，必須要想辦法設立一套科學的激勵機制，讓員工能夠透過這套機制實現(xiàn)自己乃至企業(yè)的夢想。

　　作為老板的您，如何設計一套科學的激勵機制呢？我覺得就應從員工的需求著手。

　　員工關注在企業(yè)里是否有分工？能夠完善崗位職責，做到人人有事做，事事有人做。

　　員工關注在企業(yè)里是否有期望？能夠完善企業(yè)三到五年的組織架構，讓員工能夠看到期望。

　　員工關注在企業(yè)里是否有分錢？能夠完善薪酬機制，做到掙錢有方法，分錢有標準。

　　員工關注在企業(yè)里是否有出路？能夠完善晉升機制，員工晉升有方向，同時晉升和降級有標準。

　　員工關注在企業(yè)里是否有標準？能夠完善績效考核機制，那員工做事有標準，避免做好做壞一個樣。

　　員工關注在企業(yè)里是否有培訓？能夠完善培訓體系，提升員工工作潛力，更好匹配工作崗位。

　　員工關注在企業(yè)里是否有氛圍？能夠完善文化體系，打造用心向上的企業(yè)文化。

　　如果說我們過去對于員工的激勵僅僅局限于物質層面，那么以后我們將會實現(xiàn)對員工全方位的激勵，實現(xiàn)員工自動自發(fā)的工作和執(zhí)行。

　　綜上，要想提高員工的執(zhí)行力，設計一套滿足人性需求的激勵機制至關重要，這套激勵機制在我們長松咨詢稱之為組織系統(tǒng)。

　　總結精選（4）：

　　工作沒做好，真的是執(zhí)行力不夠嗎？

　　曾幾何時，按照要求執(zhí)行并完成上級交代的任務，不是一句空話，而是實實在在的一件事情，但是此刻呢，很多老板都發(fā)現(xiàn)員工執(zhí)行力不夠，交代的事情總是完不成，做事拖拖拉拉，借口的創(chuàng)新速度遠超過事情的完成進度，感嘆員工的水平是一代不如一代阿！

　　工作沒做好，真的是執(zhí)行力不夠嗎？也不全是執(zhí)行力的問題吧！

　　隨著時代的進步，社會分工越來越細，對員工的潛力要求也在逐步提高，相應的，分派給員工的的事情是越來越多，有的甚至一個人在干幾個人的活；老板在分派任務時，雖然會思考一些問題，但是畢竟不是直接做事的，對具體事情的復雜程度不太了解，而且為了節(jié)約成本，也會把活一股腦的派下來，然后跟蹤進度看結果。

　　從項目管理的角度來說，這樣做沒有問題，把事情按照輕重緩急羅列出來，然后去做就OK了，但是，現(xiàn)實是，緊急插單的狀況太多了，而且那些事情也是要盡快給出結果的，又沒法提前，導致后面會越忙越亂，難免會有疏忽。

　　這個時候，領導就來插一杠子了，為什么任務沒完成，為什么交代好了不執(zhí)行，為什么做事不用心主動，有問題不及時反饋？在這時，你心中會有一萬個草泥馬在飛奔，NND，每件事都重要，每件事都緊急，每件事都要做好，我不否認自己的潛力有欠缺，但是我一次只能做一件事情，不可能同時做很多呀，要是每件事情都能做到完美，你給的工資夠嗎？夠嗎？夠嗎？

　　領導除了派活，指導和監(jiān)督還是很重要的，畢竟提升員工的潛力水平也是比的工作職責之一。

　　雖然我們早已經過了需要監(jiān)督的年紀，但是我們似乎又回到了需要壓力才能前行的年代。

　　此刻的老板分為好幾種，有的會和你談業(yè)務，有的和你談工作方法，有的和你談情懷，對你洗腦。

　　業(yè)務精通的會給你指點迷經，讓你豁然開朗；

　　依靠工作方法的，會告訴你如何解決問題，給你帶來不一樣的思維；

　　談情懷洗腦的，要么不斷激發(fā)你的創(chuàng)造性，要么壓迫你，逼你去解決問題。

　　可能很多時候，逼你解決問題的老板比較多，畢竟什么業(yè)務都會的人太少了。

　　此刻的時代已經變了，不僅僅需要我們更主動的跟進和融入，甚至我們主動了都不必須能跟上，所以，要勤勉前行，如履薄冰。

　　員工要不斷學習進步，提升自己的潛力，老板也要幫忙員工提升，同時做好監(jiān)督，督促員工完成任務。

　　所以當老板說你執(zhí)行力不夠的時候，你就要告訴他，該你做的，你執(zhí)行了嗎？

　　總結精選（5）：

　　員工執(zhí)行力不夠？試試這些措施

　　執(zhí)行力不是好態(tài)度，也不是職責心，而是要高質量地完成任務、達成目標。本文中的六種措施有助于提升員工的執(zhí)行力，如下圖。

　　措施1：理解需求。每個人都有五種心理需求，強度依次加大，分別是：被接納，被感激，被賞識，被贊同，被認可。理解員工的內在需求，是提升執(zhí)行力的起點。這五種心理需求中，上級通常忽略“被感激、被賞識”，認為員工把工作做好是就應的。同時，上級經常以自身的潛力水平決定下級的工作成果，認為下級的工作成果都是很容易做到的，不值得賞識。因此，員工被沒有受到應有的尊重。實際上，這五種心理需求不單是員工的需求，所有人都是如此。

　　措施2：管理壓力。增強腦力，對思維進行改善；提升心力，對情緒進行管理；積蓄體力，倡導健康的生活方式；借助外力，建立社會支持圈，處理好與同事、家人和朋友的關系。當前社會，員工都面臨著工作上和生活上的巨大壓力，一方面，作為上級，要為下級緩解壓力；另一方面，員工自己也要用心應對壓力，透過以上四力管理到達緩解壓力的目的。

　　措施3：激發(fā)意愿。人的意愿受自身和環(huán)境的雙重影響。彼得斯認為，人們只對自己高度認同的事情任勞任怨。要想讓員工愿意工作，務必要激發(fā)員工對工作的認同感。因此，員工要有四種成長見證人（自身視角），組織要能帶給四種機會（環(huán)境視角）。榜樣就是一個人未來的樣貌，也可稱為目標；導師的好處在于能使一個人迅速拉近與榜樣的距離；伙伴的價值在于心靈上的慰藉和幫扶；對手的存在，能使一個人清晰地了解目前的差距。

　　組織要為員工同時帶給四種機會，首先是賺錢，其次能做事，然后有晉升的機會，就算得不到晉升，也要有成長的機會。

　　措施4：引導行為。對員工的行為引導主要側重下圖的前兩個層面：自身和團隊。自身層面，激發(fā)員工的學習意愿，加強對員工的工作指導，引導員工處理好工作與家庭、金錢與健康、學習與娛樂的關系。團隊層面，促進員工的規(guī)范、負責和合作意識（詳見之前的公眾號文章《職業(yè)化三要素）。企業(yè)和社會層面的行為反映了一個人的格局。

　　措施5：培養(yǎng)習慣。人類有超過95%的行為都是習慣，因此，養(yǎng)成良好的習慣，基本上能保證一個好的結果。工作習慣是知識、技能和態(tài)度三者的交集，如圖示，也可稱為ASK模式。

　　習慣，在不知不覺中，經年累月影響著我們的品格，暴露出我們的本性，左右著我們的成敗，如下圖。

　　措施6：掌握工具。很多狀況下，員工沒有執(zhí)行力是思維方式和工具方法的問題。比如，文件管理，我們通�？吹阶约旱碾娔X桌面、硬盤分區(qū)管理等很混亂。我們能夠按類別、按時間、按頻度管理電腦里的文件，如下圖。

　　對于任何職場人，無論是員工還是經理人，都就應有三種管理思想：標準化、改善和目標管理。三種思想的作用如圖。

　　對應三種管理思想，我們給出三種管理工具：SOP（標準作業(yè)程序）、魚骨圖（人、機、料、法、環(huán)）、SMART（確定目標的原則）。當然，工作中的工具遠不止這三種。

　　以上六種措施：理解需求、管理壓力、激發(fā)意愿、引導行為、培養(yǎng)習慣、掌握工具，需要循序漸進，逐步構成規(guī)律，才能真正提升執(zhí)行力。

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