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公司人才測(cè)評(píng)總結(jié)范文熱門
總結(jié)是事后對(duì)某一時(shí)期、某一項(xiàng)目或某些工作進(jìn)行回顧和分析，從而做出帶有規(guī)律性的結(jié)論，通過(guò)它可以正確認(rèn)識(shí)以往學(xué)習(xí)和工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，因此十分有必須要寫一份總結(jié)哦。如何把總結(jié)做到重點(diǎn)突出呢？以下是小編收集整理的公司人才測(cè)評(píng)總結(jié)范文熱門，歡迎閱讀與收藏。
公司人才測(cè)評(píng)總結(jié)范文熱門1
在美國(guó)和英國(guó)等一些國(guó)家，越來(lái)越多的企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)采用人才測(cè)評(píng)的方法，讓應(yīng)聘者接受由心理學(xué)家或訓(xùn)練有素的面談?wù)咧鞒值囊幌盗忻嬲勔云谡业阶罴讶诉x，人才測(cè)評(píng)是通過(guò)心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法、技術(shù)，對(duì)社會(huì)各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的—種選才方法，以幫助用人單位了解人才和加強(qiáng)人才對(duì)自身的了解。
楊偉國(guó)認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果既取決于技術(shù)，也取決于技術(shù)使用者。早先不發(fā)達(dá)時(shí)期主要是就經(jīng)歷和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行尋問(wèn)。然后絕大多數(shù)的做法稱為“理論推演”，即如果怎么樣，你將怎么辦？此外對(duì)于技術(shù)性強(qiáng)且職位不高的做法通常叫“工作樣本測(cè)試”，即打字員看一分鐘打多少字，記者當(dāng)場(chǎng)寫一篇稿子等等。而對(duì)于招聘高層管理人員則使用“行為事件訪談”法，或通過(guò)“直接模擬”、“評(píng)價(jià)中心”等方式，也是考察其直接處理事件的能力。還有一種方式叫做“投射法”，是借用心理學(xué)知識(shí)提出一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行考察，但只是做參考而已。
技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)是精度越來(lái)越高，復(fù)雜程度越來(lái)越高，無(wú)形中對(duì)技術(shù)的使用者要求也越來(lái)越高。因此即使使用相同的技術(shù)，不同的人也會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。
據(jù)多年從事人才測(cè)評(píng)工作的汪群主任介紹，現(xiàn)在人才測(cè)評(píng)被企業(yè)用的也較多，但測(cè)評(píng)質(zhì)量怎么樣，能不能真正解決問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部如何做到用人所長(zhǎng)，人才對(duì)自己的了解程度如何等等這些問(wèn)題，目前國(guó)內(nèi)的一些人才測(cè)評(píng)解決得還不是很好，有些咨詢公司把測(cè)評(píng)當(dāng)成自己賺錢的手段，10元就能測(cè)，1分鐘就能測(cè)，他們根本就不理解人才測(cè)評(píng)是怎么回事，就去賣錢。比如還有人說(shuō)性格開(kāi)朗就適合做銷售，其實(shí)不見(jiàn)得。要結(jié)合其能力以及做過(guò)的工作歷史地看才行。
汪主任介紹，人才測(cè)評(píng)主要應(yīng)從5個(gè)方面進(jìn)行考查：
一是職業(yè)道德。一談職業(yè)道德有人就與政治聯(lián)系在一起，其實(shí)首先是誠(chéng)信，還有對(duì)從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個(gè)人價(jià)值取向。
二是綜合素質(zhì)。包括工作態(tài)度、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。
三是心理素質(zhì)�，F(xiàn)在經(jīng)理人承受的壓力越來(lái)越大，如果沒(méi)有很好的心理素質(zhì)，不能盡快適應(yīng)是不行的。
四是各方面的能力。包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達(dá)能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。
五是過(guò)去成長(zhǎng)的`業(yè)績(jī)。從過(guò)去的綜合軌跡可以看出這個(gè)人的成功率有多高。看完就知道他適合什么崗位，因此不是過(guò)去的經(jīng)歷不重要。通過(guò)成長(zhǎng)軌跡可對(duì)其進(jìn)行推斷，測(cè)評(píng)與過(guò)去經(jīng)歷一起來(lái)看，可看到他的過(guò)去也可分析出他未來(lái)的潛力。
測(cè)評(píng)之后是面詢。汪主任說(shuō)，面詢最難了。測(cè)評(píng)出來(lái)了，還要有高水平的人能分析出來(lái)，像醫(yī)生看病一樣，再先進(jìn)的儀器設(shè)備，沒(méi)有人能看出來(lái)也不行，而現(xiàn)在這方面的職業(yè)專家太少了。
汪主任喜歡做人才“精品”的測(cè)評(píng)。因?yàn)?0%甚至更少的人能帶動(dòng)80%甚至更多的人。
她認(rèn)為，測(cè)評(píng)不是萬(wàn)能的，但可提出科學(xué)、快捷、有效的方法，進(jìn)行決策參考�？梢詭椭页鋈瞬诺膹�(qiáng)弱項(xiàng)，確定用于什么崗位合適，從而為人才提供公平、公開(kāi)、透明的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，而在這一點(diǎn)上我國(guó)做得還不夠，由于缺少平臺(tái)，有的人才被埋沒(méi)了。
公司人才測(cè)評(píng)總結(jié)范文熱門2
人才測(cè)評(píng)技術(shù)是選賢任能的一種科學(xué)方法和手段，她綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)，通過(guò)嚴(yán)密的測(cè)評(píng)過(guò)程和客觀的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，從人才的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)，排除了由于主觀判斷、個(gè)人喜惡等因素造成的偏差，能夠快速、有效地進(jìn)行人員選拔、安置和考核，大大提高工作效率；能為單位選拔人才、使用人才、管理人才提供更科學(xué)客觀的參考依據(jù)，使人力資源管理達(dá)到“人適其事，事得其人”的優(yōu)化組合，目前，世界各地已經(jīng)廣泛地將其應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)。
人才測(cè)評(píng)的功能主要有三點(diǎn)：
�。�1）甄別和評(píng)定功能。所謂甄別評(píng)定是指對(duì)人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別和評(píng)定。
（2）診斷和反饋功能。診斷是指通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展問(wèn)題上的不足；反饋是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)缺點(diǎn)的信息，分析缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見(jiàn)和素質(zhì)優(yōu)化開(kāi)發(fā)方案，幫助其克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)其素質(zhì)全面發(fā)展；
（3）預(yù)測(cè)和激勵(lì)功能。預(yù)測(cè)功能是指通過(guò)對(duì)人才現(xiàn)有素質(zhì)狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推測(cè)其素質(zhì)發(fā)展的趨勢(shì)；激勵(lì)功能是指通過(guò)對(duì)人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測(cè)者增強(qiáng)進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，盡快盡好掌握一定的.知識(shí)和能力，充實(shí)完善自我，通過(guò)不同途徑培養(yǎng)提高自己，立志成為對(duì)國(guó)家、對(duì)社會(huì)有用的人才。
人才測(cè)評(píng)的淵源最早是三國(guó)時(shí)期劉紹系統(tǒng)提出的“八觀”、“五觀”、“七繆”的方法。“八觀”具體指，一是觀察一個(gè)人對(duì)待爭(zhēng)奪和救濟(jì)的態(tài)度，二是觀察其情感變化，三是觀察一個(gè)人的志向和本質(zhì)，四是觀察一個(gè)人的行為，五是觀察一個(gè)人對(duì)他人的態(tài)度，六是觀察一個(gè)人的情緒欲望，七是觀察一個(gè)人的短處，八是觀察一個(gè)人是否聰明；“五觀”具體指，一是觀察一個(gè)人平時(shí)的志向和情趣，二是看一個(gè)人發(fā)達(dá)后舉薦什么人，三是看一個(gè)人富裕后施與什么人，四是看一個(gè)窮途末路時(shí)的所作所為，五是看一個(gè)人貧賤時(shí)如何對(duì)待財(cái)貨；“七繆”，一指觀察時(shí)有失偏頗，二是待人接物夾雜個(gè)人好惡，三是審讀心態(tài)時(shí)不分主次，四是對(duì)品質(zhì)的把握不考慮其變化發(fā)展，五是凡事不作全面的分析，六是有意夸大或貶低一個(gè)人的才能，七是無(wú)法了解有特殊才能的人。
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“認(rèn)識(shí)你自己”是古希臘一句著名的箴言，人最難戰(zhàn)勝的敵人就是自己，中國(guó)先賢亦云“知人者智，自知者明”，知人則能善任，自知方能量力而行�，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要各類人才，但怎樣識(shí)才、用才則頗費(fèi)周折，雖亦有一些復(fù)雜的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。
外企在招聘人才時(shí)，主考官所出題目一般不太涉及專業(yè)，在看似漫無(wú)邊際的聊天或討論中了解應(yīng)聘者。筆者曾參與一個(gè)專業(yè)總監(jiān)的職位競(jìng)聘，主考官的題目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事與人打架，你如何進(jìn)行處理？主考官就是通過(guò)這種方式來(lái)測(cè)驗(yàn)?zāi)惴治�、判斷與解決問(wèn)題的能力DD這是比較簡(jiǎn)單的人才測(cè)評(píng)方法。隨著人才市場(chǎng)的日益成熟，源自西方的人才測(cè)評(píng)，在中國(guó)人才市場(chǎng)上顯山露水。專業(yè)的人才測(cè)評(píng)，將幫助企業(yè)更好地識(shí)才、用才，被測(cè)評(píng)者亦能根據(jù)自己的特長(zhǎng)來(lái)規(guī)劃職業(yè)生涯。
人才測(cè)評(píng)。是指通過(guò)應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對(duì)社會(huì)各行業(yè)所需人才之知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種選才方法體系。人才測(cè)評(píng)的理論依據(jù)是：每個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)經(jīng)常是不全面的，而許多人在選擇職業(yè)時(shí)熱衷于隨大流，而人才測(cè)評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)清自己的素質(zhì)，知道自己的長(zhǎng)處和短處、優(yōu)勢(shì)與缺陷，從而在于實(shí)踐中揚(yáng)長(zhǎng)避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。筆者認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)還涉及到成功學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科，是質(zhì)化與量化測(cè)試的綜合體。
國(guó)外的人才測(cè)評(píng)。經(jīng)過(guò)幾十年的探索與發(fā)展，國(guó)外的人才測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)形成了科學(xué)合理的體系，成為發(fā)掘人才的有效方法，將人內(nèi)在的心理特征進(jìn)行科學(xué)量化，并尋求到較為合理的解釋。在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家，專業(yè)測(cè)試已有近百年的歷史，研究機(jī)構(gòu)對(duì)測(cè)試者進(jìn)行長(zhǎng)達(dá)的追蹤研究，最長(zhǎng)的追蹤研究達(dá)75年。國(guó)外企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)相當(dāng)重視，比如施樂(lè)公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測(cè)試，花費(fèi)34萬(wàn)美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬(wàn)美元，人才測(cè)評(píng)的方法。主要有陳述式量表、案例分析、專家系統(tǒng)三種模型。陳述式量表是要求被測(cè)試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成若干測(cè)試題，類同于我們的學(xué)�？荚�。案例分析是在管理學(xué)和組織行為學(xué)方法基礎(chǔ)上，考察個(gè)人的分析與判斷能力。專家系統(tǒng)即由若干專家組成測(cè)評(píng)組，列出一個(gè)企業(yè)的'各種經(jīng)營(yíng)狀況，提供報(bào)告由被測(cè)試者進(jìn)行處理，以考察他的經(jīng)營(yíng)管理能力。目前國(guó)際上通用的還有實(shí)景動(dòng)態(tài)測(cè)試手段，如“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。在模擬的情境內(nèi)，讓多個(gè)應(yīng)試者來(lái)完成一個(gè)共同的實(shí)際任務(wù)，比如設(shè)計(jì)一套方案、分配一筆獎(jiǎng)金等，被試者在討論一定時(shí)間后達(dá)成一致意見(jiàn)，主考則在觀察玻璃墻（被試者看不到主考）后進(jìn)行觀察，來(lái)檢測(cè)應(yīng)試者的組織、協(xié)調(diào)、控制能力、決策能力、人際關(guān)系技巧及行為風(fēng)格等。一般來(lái)講，人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括：綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)構(gòu)能力測(cè)評(píng)、管理人員基本素質(zhì)測(cè)評(píng)、創(chuàng)新能力測(cè)評(píng)、解決問(wèn)題風(fēng)格測(cè)評(píng)、實(shí)用性格特征測(cè)評(píng)、基本智能水平測(cè)評(píng)、氣質(zhì)測(cè)評(píng)、工作動(dòng)力測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)、事業(yè)驅(qū)策力測(cè)評(píng)、經(jīng)理人員資格測(cè)評(píng)、卡特爾16PF個(gè)性測(cè)評(píng)、語(yǔ)言能力測(cè)評(píng)、行政職業(yè)能力測(cè)評(píng)等。
國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)。大約出現(xiàn)了5年多的時(shí)間，真正實(shí)施則是廣州的南方人才市場(chǎng)測(cè)評(píng)中心于正式向市場(chǎng)開(kāi)放。也是在這一年，廣州市規(guī)定，外地人才調(diào)入，除了組織考核外，必須做人才測(cè)評(píng)，合格者方可調(diào)入，不合格者將被淘汰，測(cè)評(píng)結(jié)果隨檔案走。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)的人才測(cè)評(píng)尚有很大差距。其一，是觀念上的差距。國(guó)企固有的人事管理制度，導(dǎo)致對(duì)人才測(cè)評(píng)知之不多，主動(dòng)性不強(qiáng)；外企一般有自己的測(cè)評(píng)體系，不可能對(duì)國(guó)內(nèi)的測(cè)評(píng)加以青睞；能夠主動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng)的仍以個(gè)人為主，外加為數(shù)不多民營(yíng)中小企業(yè)。其二，是技術(shù)上的差距。人才測(cè)評(píng)因?yàn)槭恰把鬄橹杏谩�，�?guó)內(nèi)研究剛起步，多采用“拿來(lái)主義”，許多測(cè)評(píng)試卷幾乎都是從國(guó)外照搬過(guò)來(lái)的，或者是簡(jiǎn)單的模仿。此外，從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)也有待提高。人才測(cè)評(píng)具有廣闊的發(fā)展前景，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)理論和技術(shù)，并與中國(guó)的文化特色相結(jié)合，乃必由之路。
公司人才測(cè)評(píng)總結(jié)范文熱門4
后備人才。后備人才是企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)者、管理者和技術(shù)帶頭人，是企業(yè)各類關(guān)鍵崗位人才獲得補(bǔ)充的源泉。后備人才也是一個(gè)很重要的測(cè)評(píng)類別，以往選拔后備人才基本上是按照組織現(xiàn)有關(guān)鍵崗位一一對(duì)應(yīng)去定向?qū)ふ液桶l(fā)現(xiàn)，依靠人才現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)和組織人事部門的經(jīng)驗(yàn)，判斷誰(shuí)搞技術(shù)、誰(shuí)搞經(jīng)營(yíng)、誰(shuí)搞管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在技術(shù)崗位上，但可能更適合搞經(jīng)營(yíng);而在管理崗位上的人才，可能搞技術(shù)會(huì)更突出，實(shí)際中有好些這樣的例子。因此，對(duì)后備人才進(jìn)行廣泛的'全面的綜合的測(cè)評(píng)，特別是其職業(yè)興趣和愛(ài)好、能力傾向、專業(yè)擅長(zhǎng)、性格特征等表現(xiàn)，對(duì)于后備人才的未來(lái)準(zhǔn)確定位和配備好組織的接班人有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。
建設(shè)企業(yè)人才測(cè)評(píng)中心
(一)成立人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。
人才測(cè)評(píng)是人事管理的一項(xiàng)活動(dòng)，企業(yè)人事部門首先要有足夠的認(rèn)識(shí)和策劃，并向企業(yè)決策層提出切實(shí)的建議或方案。企業(yè)決策層應(yīng)當(dāng)站在人才發(fā)展戰(zhàn)略的高度，予以重視并積極大力支持，努力促成企業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的成立。人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)確定名稱，如人才測(cè)評(píng)中心或人才測(cè)評(píng)辦公室，設(shè)在企業(yè)人事部門，在企業(yè)人才發(fā)展委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下工作。
(二)基礎(chǔ)建設(shè)。首先要有辦公場(chǎng)所，設(shè)置辦公室、測(cè)評(píng)室和檔案室。其次，建立健全測(cè)評(píng)規(guī)章制度。第三，配備測(cè)評(píng)工具或手段，目前主要借助計(jì)算機(jī)使用專業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)軟件。如國(guó)內(nèi)比較有名的實(shí)用人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)。
(四)投資效益分析。人才測(cè)評(píng)的投入，是明顯的和可以估算的。測(cè)評(píng)投資費(fèi)用包括場(chǎng)地費(fèi)、設(shè)施費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等一次性投入和每次測(cè)評(píng)活動(dòng)費(fèi)用及必要時(shí)聘請(qǐng)測(cè)評(píng)專家的費(fèi)用。粗略估計(jì)，小規(guī)模的人才測(cè)評(píng)一次性投資大約束10萬(wàn)元左右，如果利用現(xiàn)有閑置場(chǎng)所，可節(jié)省場(chǎng)地費(fèi)用。人才測(cè)評(píng)是項(xiàng)管理活動(dòng)，其對(duì)組織的效益不是直接的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，而是通過(guò)所測(cè)評(píng)的人才為組織做出的貢獻(xiàn)體現(xiàn)的。一方面，測(cè)評(píng)費(fèi)用作為成本支出，從被測(cè)評(píng)人才的貢獻(xiàn)中得到補(bǔ)償，同時(shí)期望從貢獻(xiàn)中所創(chuàng)造的新價(jià)值里獲得自己的“投資收益”。另一方面，通過(guò)科學(xué)地測(cè)評(píng)人才，使每個(gè)人才都能人盡其才、才盡其用，產(chǎn)生組織良好使用人才的社會(huì)輻射作用，不斷積累社會(huì)效益。在這方面，世界許多知名企業(yè)提供了優(yōu)秀的例證。如施樂(lè)公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行了測(cè)試，花費(fèi)34萬(wàn)美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬(wàn)美元，同時(shí)公司也成為優(yōu)秀人才的蜂涌之地。
公司人才測(cè)評(píng)總結(jié)范文熱門5
“人才測(cè)評(píng)春季本來(lái)是淡季，沒(méi)想到現(xiàn)在卻特別火，3月份測(cè)評(píng)工作單都排滿了，”北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心主任王擁軍對(duì)紛至沓來(lái)的業(yè)務(wù)喜上眉梢，“這種現(xiàn)象與入世后企業(yè)注重競(jìng)爭(zhēng)力、追求管理的科學(xué)性、專業(yè)性很有關(guān)系。春節(jié)后是企業(yè)調(diào)整的好時(shí)機(jī)，淡季反而給激活了。”
人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)體系可以測(cè)查個(gè)人的基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)及發(fā)展?jié)摿�。適合于員工招聘、中高級(jí)管理人才的選拔和素質(zhì)調(diào)查。目前，單位公開(kāi)招聘、內(nèi)部競(jìng)聘和內(nèi)部培訓(xùn)占了測(cè)評(píng)工作的大頭，據(jù)王擁軍介紹，他們目前正在為北京首都國(guó)際機(jī)場(chǎng)股份有限公司的應(yīng)聘者、銀河基金管理有限公司的中高級(jí)管理和技術(shù)人員、崇文區(qū)和宣武區(qū)的700多名干部、 總醫(yī)院的21名競(jìng)聘科室主任的碩士、博士進(jìn)行測(cè)評(píng)。
據(jù)了解，以前客戶僅僅限于招聘和競(jìng)聘時(shí)找測(cè)評(píng)中心，現(xiàn)在有些企業(yè)，比如北京北方機(jī)動(dòng)車監(jiān)測(cè)有限公司、首都機(jī)場(chǎng)，對(duì)員工進(jìn)行的民主測(cè)驗(yàn)都來(lái)找測(cè)評(píng)中心。他們認(rèn)為，社會(huì)化的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)更公正、更服人。王擁軍說(shuō)，找專業(yè)單位作測(cè)評(píng)的做法從去年入世后就漸顯熱勢(shì)，去年11、12兩個(gè)月每月測(cè)評(píng)人數(shù)都在1000人左右，這一數(shù)字相當(dāng)于創(chuàng)辦之初年測(cè)評(píng)人數(shù)的`總和。
王擁軍認(rèn)為，當(dāng)前人才測(cè)評(píng)的火爆說(shuō)明人才市場(chǎng)趨于成熟，企業(yè)的人力資源管理也向科學(xué)化和專業(yè)化靠近，這是中國(guó)加入WTO之后與世界接軌的一個(gè)可喜現(xiàn)象。
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