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組織行為學(xué)論文
組織行為學(xué)論文（一）：
試論組織行為學(xué)課程雙語(yǔ)課堂中的跨文化教學(xué)
論文關(guān)鍵詞：跨文化雙語(yǔ)教學(xué)組織行為學(xué)
論文摘要：本文在分析雙語(yǔ)教學(xué)與跨文化關(guān)系的基礎(chǔ)上，探討了文化差異對(duì)組織行為學(xué)雙語(yǔ)教學(xué)的影響，并對(duì)在組織行為學(xué)雙語(yǔ)教學(xué)中實(shí)施跨文化教學(xué)的必要性進(jìn)行了分析。提出了在組織行為學(xué)雙語(yǔ)教學(xué)中進(jìn)行跨文化教學(xué)比較中西方文化差異，在課堂上設(shè)置具體的“情境”和“語(yǔ)境”，教師應(yīng)熟悉西方文化知識(shí)，學(xué)生要進(jìn)行多渠道自主學(xué)習(xí)。
隨著我國(guó)改革開放的不斷深化和各種國(guó)際交流活動(dòng)的日益頻繁，需要超多既懂外語(yǔ)又有專業(yè)知識(shí)的國(guó)際化人才。為了使高等教育能夠適應(yīng)這一需要，培養(yǎng)出國(guó)際化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要?jiǎng)?chuàng)造條件使用英語(yǔ)等外語(yǔ)進(jìn)行公共課和專業(yè)課教學(xué)”；2007年又明確指出：“推動(dòng)雙語(yǔ)教學(xué)課程建設(shè)，探索有效的教學(xué)方法和模式，切實(shí)提高大學(xué)生的專業(yè)英語(yǔ)水平和直接使用英語(yǔ)從事科研的潛力”。在這些政策的影響下，越來(lái)越多的高校用心開辦雙語(yǔ)課程，培育雙語(yǔ)人才，在全國(guó)各地掀起了雙語(yǔ)教學(xué)的熱潮。在此背景下，組織行為學(xué)課程雙語(yǔ)教學(xué)便應(yīng)運(yùn)而生。組織行為學(xué)課程開設(shè)雙語(yǔ)教學(xué)，開創(chuàng)了全新的“教”與“學(xué)”的思路，學(xué)生透過(guò)對(duì)原版教材的提前預(yù)習(xí)及仔細(xì)閱讀，再透過(guò)授課教師的英文授課，學(xué)生能夠以英文的思維方式思考國(guó)外的原著學(xué)科，能更好地跟蹤本學(xué)科發(fā)展的前沿理論與方法，保證組織行為學(xué)學(xué)科知識(shí)的及時(shí)更新。同時(shí)，也有利于傳達(dá)組織行為學(xué)核心知識(shí)和核心理論，增強(qiáng)對(duì)世界一流學(xué)術(shù)大師及其思想的了解，把握學(xué)術(shù)精髓。然而，在取得種種進(jìn)步的同時(shí)，我們也在實(shí)際教學(xué)中碰到了許多因文化差異所帶來(lái)的問(wèn)題，這些問(wèn)題有的嚴(yán)重阻礙了組織行為學(xué)雙語(yǔ)教學(xué)過(guò)程的順利開展，并明顯制約了雙語(yǔ)教學(xué)效果的提高。有鑒
于此，本文將對(duì)組織行為學(xué)雙語(yǔ)教學(xué)中所涉及的跨文化教學(xué)進(jìn)行探討，并給出一些對(duì)策推薦，期望有助于促進(jìn)我國(guó)雙語(yǔ)教學(xué)的順利開展。
一、雙語(yǔ)教學(xué)與跨文化的關(guān)系
所謂雙語(yǔ)教學(xué)，是指在學(xué)習(xí)母語(yǔ)的同時(shí)用非母語(yǔ)進(jìn)行部分或全部非語(yǔ)言學(xué)科的教學(xué)， 其實(shí)際內(nèi)涵因國(guó)家、地區(qū)不一樣而存在差異。在雙語(yǔ)教學(xué)中，由于語(yǔ)言具有交際功能， 當(dāng)交際的雙方分屬于不一樣的社會(huì)文化群體時(shí)，就產(chǎn)生了跨文化交際。同時(shí)，又由于各個(gè)民族的語(yǔ)言都不可避免地帶有本民族文化的印記，所以在習(xí)得一種民族語(yǔ)言知識(shí)的時(shí)候，就是習(xí)得這個(gè)民族的文化和他們的傳統(tǒng)。所以雙語(yǔ)教學(xué)與跨文化交際是緊密聯(lián)系的。在雙語(yǔ)教學(xué)過(guò)程中，文化教育是重要的環(huán)節(jié)。由于雙語(yǔ)課程不僅僅承擔(dān)著語(yǔ)言潛力目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還承擔(dān)著專業(yè)知識(shí)目標(biāo)的提升。因此，在雙語(yǔ)教學(xué)中，為了更好地實(shí)現(xiàn)以上兩個(gè)目標(biāo)，就有必要在雙語(yǔ)課程中滲透文化知識(shí)，進(jìn)行跨文化教學(xué)，從而將學(xué)生培養(yǎng)成掌握學(xué)科知識(shí)的雙語(yǔ)人，雙語(yǔ)文化人。
另一方面，英語(yǔ)大師王佐良先生曾說(shuō)過(guò)：“不了解語(yǔ)言當(dāng)中的社會(huì)文化，誰(shuí)也無(wú)法真正掌握語(yǔ)言。”因此，語(yǔ)言教學(xué)不僅僅僅要掌握“語(yǔ)言規(guī)則”（the rules of the language as code），即：懂得語(yǔ)法正確與否，而且還要掌握“語(yǔ)言使用規(guī)則”（the conventions governing the use of the code），即：決定語(yǔ)言是否得體。在組織行為學(xué)雙語(yǔ)教學(xué)中，教師只有透過(guò)對(duì)中西方文化差異進(jìn)行多角度、多層次的比較，加強(qiáng)跨文化知識(shí)的導(dǎo)入，才能使學(xué)生對(duì)西方社會(huì)逐漸構(gòu)成系統(tǒng)、全面的了解。進(jìn)而增強(qiáng)跨文化意識(shí)，提高語(yǔ)言水平和跨文化交際潛力。
二、文化差異對(duì)組織行為學(xué)雙語(yǔ)教學(xué)的影響
語(yǔ)言是文化的載體，兩者密不可分。在雙語(yǔ)教學(xué)中，由于母語(yǔ)和目的語(yǔ)所蘊(yùn)含的兩個(gè)民族的價(jià)值觀念、文化取向、思維方式等諸多方面存在差異，許多語(yǔ)言現(xiàn)象單單從語(yǔ)言本身是無(wú)法解釋清楚的。具體來(lái)講，文化差異對(duì)組織行為學(xué)雙語(yǔ)教學(xué)的影響，主要表此刻以下幾方面。
�。ㄒ唬┪幕町悤�(huì)影響學(xué)生對(duì)組織行為學(xué)雙語(yǔ)教學(xué)課程知識(shí)點(diǎn)的理解
組織行為學(xué)是一門應(yīng)用性、實(shí)踐性極強(qiáng)的學(xué)科，其研究對(duì)象往往是和我們?nèi)祟惿鐣?huì)聯(lián)系緊密的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、交流等范疇。由于組織行為學(xué)課程雙語(yǔ)教學(xué)大多使用國(guó)外原版教材，因此，學(xué)生對(duì)于該門課程雙語(yǔ)教學(xué)知識(shí)點(diǎn)的理解就和目的語(yǔ)（大多為英語(yǔ)）國(guó)家和民族的文化相關(guān)。也就是說(shuō)，文化差異對(duì)學(xué)生在理解雙語(yǔ)教學(xué)知識(shí)點(diǎn)時(shí)有著很大的影響。例如，當(dāng)筆者在給學(xué)生講解霍夫斯泰德評(píng)估文化的五個(gè)維度時(shí)，其中有一個(gè)維度是各種文化背景下人們的長(zhǎng)（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。長(zhǎng)期取向是指人們總是想到未來(lái)，而且看重節(jié)儉、持久與傳統(tǒng)，而短期取向是指人們看重此時(shí)此地。由于我國(guó)的社會(huì)環(huán)境和傳統(tǒng)教育，課堂上大部分學(xué)生都認(rèn)為長(zhǎng)期取向比短期取向更可取。思考到文化差異，筆者告訴學(xué)生，美國(guó)是一個(gè)多元國(guó)家，允許各種文化共同存在。按照組織行為學(xué)的觀點(diǎn)，長(zhǎng)期取向并不必須比短期取向更可取。短期取向下的人們更容易理解變革，他們對(duì)于工作的忠誠(chéng)度也很穩(wěn)定。因此，長(zhǎng)（短）期取向是不一樣文化背景下人們對(duì)過(guò)去、此刻和將來(lái)的價(jià)值觀取向，它們共同存在，其本身并沒(méi)有優(yōu)劣之分。這樣，就讓學(xué)生對(duì)該知識(shí)點(diǎn)有了準(zhǔn)確的理解與把握。
（二）文化差異會(huì)影響學(xué)生進(jìn)行組織行為學(xué)雙語(yǔ)學(xué)習(xí)的思維習(xí)慣
具體來(lái)講，這種影響突出表此刻語(yǔ)篇分析和詞匯理解兩反面。一方面，學(xué)生傾向于總是潛意識(shí)的拿所學(xué)語(yǔ)言與自身母語(yǔ)進(jìn)行比較，導(dǎo)致無(wú)法跳過(guò)難句或語(yǔ)法，而對(duì)整個(gè)語(yǔ)篇的含義進(jìn)行分析。大學(xué)生是成年人，他們的認(rèn)知模式和思維模式早已定型。關(guān)鍵不在于是否遷就學(xué)生的習(xí)慣性思維（漢語(yǔ)思維），而在于幫忙并引導(dǎo)學(xué)生了解、掌握新的認(rèn)知方法（學(xué)習(xí)第二語(yǔ)言）。另一方面，詞匯是語(yǔ)言的基本單位，是一個(gè)民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化滲透。學(xué)生受困于中式的詞義理解，往往難以領(lǐng)會(huì)一些西方語(yǔ)言的詞義。例如，在組織行為學(xué)雙語(yǔ)教材中，多處涉及到“宣傳”這個(gè)詞匯，例如“廣告宣傳、新聞宣傳、公關(guān)宣傳、產(chǎn)品宣傳和企業(yè)宣傳”等等。漢語(yǔ)里“宣傳”指的是“對(duì)群眾說(shuō)明和講解，使他們相信并且跟著行動(dòng)”。而英語(yǔ)詞典中對(duì)“propaganda”的定義是“政治團(tuán)體為影響公眾所散布的信息。通常是夸大甚至是虛假的信息”�？梢�(jiàn)，“宣傳”一詞在兩種不一樣的文化環(huán)境有著不一樣的褒義和貶義，從而反映出不一樣的文化特點(diǎn)。所以，“產(chǎn)品宣傳”用的是“product promotion”，而不能想當(dāng)然的認(rèn)為是“product propaganda”。
�。ㄈ┪幕町悤�(huì)影響學(xué)生對(duì)組織行為學(xué)雙語(yǔ)教學(xué)教材的案例理解
案例教學(xué)法是不少課程講授中頗為常見(jiàn)的方法。然而，西方原版教材對(duì)一些案例的選用表達(dá)常有別于我國(guó)的本土教材，經(jīng)常會(huì)由于文化的差異而讓學(xué)生對(duì)案例的理解不準(zhǔn)確。在組織行為學(xué)的雙語(yǔ)教學(xué)中尤其如此。如在講授“群體沖突”一節(jié)時(shí)，由于文化的差異，學(xué)生們受傳統(tǒng)理念的影響，對(duì)“沖突”這個(gè)概念的理解還停留在“沖突的存在是管理不善的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)避免沖突”的認(rèn)識(shí)上。如果就理論解釋理論，學(xué)生們是很難理解“沖突從績(jī)效的角度，是能夠產(chǎn)生價(jià)值的”這一觀點(diǎn)的。為此，筆者在課堂上就我們學(xué)校如何充分利用競(jìng)爭(zhēng)手段，透過(guò)增加工資、獎(jiǎng)金、表彰、晉升、待崗等形式，產(chǎn)生用心好處的“沖突”、創(chuàng)造新局面的實(shí)例，借用我們自我的文化，說(shuō)明了“沖突是任何組織都不可避免的，且往往是保證高績(jī)效所必需的”、“沖突本身并無(wú)好壞之分，只有從績(jī)效的角度，才能決定沖突的價(jià)值”等觀點(diǎn)。
三、組織行為學(xué)雙語(yǔ)課堂進(jìn)行跨文化教學(xué)的必要性
（一）能夠提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣
雙語(yǔ)教學(xué)面臨著激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，使其克服畏懼心理的難題，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的途徑就是引入跨文化教學(xué)。在雙語(yǔ)教學(xué)中，透過(guò)文化比較和文化差異分析，一方面能夠幫忙學(xué)生了解和體驗(yàn)西方文化下的認(rèn)知方式和思維模式，從中體會(huì)到二元文化的搞笑差異；另一方面，還能夠推進(jìn)學(xué)生的探究式教學(xué)。“探究式教學(xué)”是在課堂教學(xué)過(guò)程中，以學(xué)生自主學(xué)習(xí)和合作學(xué)習(xí)為前提，以教材為基礎(chǔ)，在教師啟發(fā)誘導(dǎo)下，學(xué)生主動(dòng)探究問(wèn)題、自主建構(gòu)知識(shí)體系的一種教學(xué)方式。將跨文化教學(xué)引入雙語(yǔ)教學(xué)，能夠促使教師透過(guò)多種形式的文化溝通活動(dòng)解難釋疑，使學(xué)生構(gòu)成學(xué)習(xí)的主動(dòng)性、探索性和創(chuàng)造性，從而提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
（二）能夠培養(yǎng)學(xué)生的英語(yǔ)交際潛力
組織行為學(xué)課程的雙語(yǔ)教學(xué)，既是一門學(xué)科基礎(chǔ)課程的知識(shí)技能傳授，也是對(duì)語(yǔ)言應(yīng)用潛力的培養(yǎng)和提升。許多語(yǔ)言學(xué)家經(jīng)過(guò)研究，普遍認(rèn)為除了培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生的語(yǔ)言技能，還需要培養(yǎng)他們的文化潛力。當(dāng)前大學(xué)生普遍表現(xiàn)出英語(yǔ)交際潛力差，溝通自信不足，過(guò)分偏向英語(yǔ)應(yīng)試教育。只有將跨文化意識(shí)充分融入雙語(yǔ)教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)，鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)行課堂英文問(wèn)答、討論、演示和課后英文寫作等，才能使學(xué)生的交流溝通水平在專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)過(guò)程中得以提高。
（三）能夠提升學(xué)生的個(gè)人修養(yǎng)和文化感悟
文化通識(shí)和個(gè)人修養(yǎng)越來(lái)越成為國(guó)內(nèi)外本科生教育的主要指標(biāo)。語(yǔ)言是文化的載體，一種語(yǔ)言便是一種文化，而一種文化便是一種生活方式與思維方式。以文化作為感召力的雙語(yǔ)教學(xué)能夠使學(xué)生在更寬廣的課程領(lǐng)域理解兩種文化的熏陶，有助于開闊學(xué)生的視野，使他們擺脫傳統(tǒng)狹隘觀念的束縛，構(gòu)成一種對(duì)文化的潛在反應(yīng)潛力，以開放的心態(tài)和跨文化的素養(yǎng)迎接全球化社會(huì)所帶來(lái)的諸多挑戰(zhàn)。
四、組織行為學(xué)雙語(yǔ)課堂進(jìn)行跨文化教學(xué)的方法
由于缺少西方國(guó)家的語(yǔ)言環(huán)境，在組織行為學(xué)課程的雙語(yǔ)教學(xué)中，學(xué)生不能身臨其境的去學(xué)習(xí)和感受西方國(guó)家的社會(huì)文化，這就要求教師要設(shè)法在雙語(yǔ)教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，最大限度地將文化背景和文化內(nèi)涵導(dǎo)入教學(xué)過(guò)程。
�。ㄒ唬┍容^中西方文化差異
要在雙語(yǔ)課堂上努力增強(qiáng)學(xué)生對(duì)中西文化的敏感性。如對(duì)許多中國(guó)人來(lái)說(shuō)munism，collectivism，interdependence等都內(nèi)含正面用心的好處，但這些對(duì)西方人來(lái)講卻內(nèi)含反面、消極的好處。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等對(duì)中國(guó)人來(lái)說(shuō)有必須的貶義，而對(duì)西方人來(lái)說(shuō)則帶有褒義。這些詞匯在不少社會(huì)科學(xué)中都較為常見(jiàn)，如果忽視或輕視了這一點(diǎn)，本身也會(huì)對(duì)學(xué)生的課程資料理解產(chǎn)生障礙。而一旦正確引導(dǎo)學(xué)生分析中西方學(xué)者這種文化背景和學(xué)理的差異，將有助于其構(gòu)成雙重文化的學(xué)習(xí)潛力。
�。ǘ┰谡n堂教學(xué)中設(shè)置具體的“情境”和“語(yǔ)境”
情境教學(xué)法是指在教學(xué)過(guò)程中，教師有目的地引入或創(chuàng)設(shè)具有必須情緒色彩的、以形象為主體的生動(dòng)具體的場(chǎng)景，以引起學(xué)生必須的態(tài)度體驗(yàn)，從而幫忙學(xué)生理解教材，并使學(xué)生的心理機(jī)能得到發(fā)展的教學(xué)方法。情境教學(xué)法實(shí)際上是一種極具實(shí)踐性和可操作性的教學(xué)方法。教師能夠透過(guò)多媒體技術(shù)展示跨文化管理活動(dòng)的視頻資料、模擬組織行為學(xué)場(chǎng)景、主角扮演等方式將組織行為學(xué)實(shí)踐中的跨文化沖突展此刻課堂上，給學(xué)生創(chuàng)設(shè)一個(gè)跨文化管理實(shí)踐的情景。教師也能夠擔(dān)任其中的一個(gè)主角，這樣給學(xué)生以身臨其境的感覺(jué)，讓學(xué)生能夠體驗(yàn)跨文化的實(shí)踐活動(dòng)。
組織行為學(xué)雙語(yǔ)課堂上很重要的是要營(yíng)造出雙語(yǔ)教學(xué)的氛圍，這種氛圍既包括了課堂知識(shí)點(diǎn)的雙語(yǔ)討論和辯論，也包括對(duì)課程案例的現(xiàn)實(shí)模擬表演。前者能夠鍛煉學(xué)生用西方語(yǔ)言進(jìn)而到用西方思維來(lái)思考問(wèn)題，激發(fā)其用英語(yǔ)表達(dá)觀點(diǎn)的愿望。后者則是將整個(gè)教學(xué)過(guò)程組織成近乎實(shí)際的交際活動(dòng)，讓學(xué)生體會(huì)在不一樣場(chǎng)景下就應(yīng)講什么，從而到達(dá)良好的雙語(yǔ)教學(xué)效果。
（三）教師就應(yīng)同時(shí)熟悉專業(yè)課程材料和西方文化知識(shí)
教師在教學(xué)中的作用毋庸置疑，只有教師具備較強(qiáng)的跨文化意識(shí)，才能培養(yǎng)出具有跨文化意識(shí)的學(xué)生。而雙語(yǔ)教學(xué)對(duì)教師的專業(yè)課程熟悉程度和語(yǔ)言潛力提出了更高的要求。但是，與其他的非雙語(yǔ)教學(xué)的課程不一樣，組織行為學(xué)引入雙語(yǔ)教學(xué)，還要求教師更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。這既考驗(yàn)著雙語(yǔ)教師多學(xué)科的知識(shí)廣度，也要求其花更多精力進(jìn)行備課工作。如果教師不能在授課前進(jìn)行充分地查閱和注釋，也就無(wú)法幫忙學(xué)生準(zhǔn)確地理解文章。
�。ㄋ模┕膭�(lì)學(xué)生進(jìn)行多渠道自主學(xué)習(xí)
雙語(yǔ)教學(xué)的課堂時(shí)光是有限的，僅僅依靠每周一、兩次的課堂講授，學(xué)生的英語(yǔ)思維是不可能構(gòu)成的。這就要鼓勵(lì)學(xué)生在課堂之外，能夠自主閱讀西方經(jīng)典文化名著，觀看反映西方文化生活和歷史的電影、電視劇，并多瀏覽英文的知名媒體網(wǎng)站和主流論壇。同時(shí)，在生活中有意愿與西方人士和一切西方元素的事物進(jìn)行接觸，從而自發(fā)創(chuàng)造感受跨文化差異和熏陶西方文化的途徑。
參考文獻(xiàn)：
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組織行為學(xué)論文（二）：
組織行為學(xué)論文
組織行為學(xué)
組織行為學(xué)是研究必須組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學(xué)。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識(shí)，研究必須組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為預(yù)測(cè)和引導(dǎo)潛力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)是 (1)邊緣性、綜合性；(2)兩重性；(3)實(shí)用性。組織行為學(xué)的理論主要依據(jù)(既源于)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)、生理學(xué)等學(xué)科。
組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性。組織行為是一個(gè)具有超多普通知識(shí)的獨(dú)立的技能領(lǐng)域。它研究什么呢？它研究組織中行為的決定因素：個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)。另外，組織行為學(xué)把研究個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)行為的影響所獲得的知識(shí)用到實(shí)際中，使組織的運(yùn)作更有效。
總之，組織行為學(xué)關(guān)心人們?cè)诮M織中做什么，這種行為如何影響組織的績(jī)效。因?yàn)榻M織行為學(xué)個(gè)性關(guān)注與就業(yè)有關(guān)的情境，所以毫不奇怪，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)的是與工作崗位、缺勤、員工流動(dòng)、生產(chǎn)率、績(jī)效和管理有關(guān)的行為。人們對(duì)于構(gòu)成組織行為學(xué)主題領(lǐng)域的成分或題目的看法越來(lái)越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的超多爭(zhēng)論，但人對(duì)于組織行為學(xué)研究的核心題目基本上達(dá)成了共識(shí)，這些題目包括激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過(guò)程、學(xué)習(xí)、態(tài)度構(gòu)成與知覺(jué)、變革過(guò)程、沖突、工作設(shè)計(jì)、工作壓力。
一、個(gè)體行為的基礎(chǔ)
傳記特點(diǎn)。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)傳記特點(diǎn)十分易于得到。大部分狀況下，每個(gè)人的人事檔案中都有這些資料。在研究的基礎(chǔ)上，我們得到的最重要的結(jié)論是：年齡似乎與生產(chǎn)率不存在關(guān)系；員工年齡越大，任職時(shí)光越長(zhǎng)，則流動(dòng)的可能性越低；已婚員工相比未婚員工缺勤率更低，流動(dòng)率更低，對(duì)工作的滿意度更高。
潛力。潛力透過(guò)潛力--工作的適應(yīng)性直接影響到員工績(jī)效水平和滿意度水平。如果管理者期望在二者之間進(jìn)行合理匹配，該如何來(lái)做呢？
第一，有效的選拔程序能提高這種適應(yīng)性。工作分析能夠帶給兩方面的信息：該工作目前在做些什么以及個(gè)體需要具備什么潛力以充分完成工作。然后，透過(guò)測(cè)驗(yàn)、面試和評(píng)估方式了解申請(qǐng)者在所需潛力方面的水平如何。第二，組織中在職者的晉升和調(diào)職決策就應(yīng)反映出候選人的潛力。應(yīng)與新員工一樣，評(píng)估任職者在具體工作中應(yīng)具備什么關(guān)鍵潛力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。第三，透過(guò)對(duì)工作進(jìn)行微小調(diào)整使其與在職者的潛力更為匹配而改善這種適應(yīng)性。這種調(diào)節(jié)常常是在對(duì)工作的基本活動(dòng)方面不造成明顯影響的條件下進(jìn)行的改變，以更好地適應(yīng)在職者的工作潛力。這方面的例子有：在員工群體中，改變所使用的設(shè)備、重新安排任務(wù)等。這種方法能夠于新員工中，也可應(yīng)用于現(xiàn)任的在職者中。對(duì)于后者，還能夠采取培訓(xùn)方式，使其在時(shí)光和條件變化時(shí)，依然有足夠充分的技術(shù)水平和工作潛力。
人格。對(duì)人格文獻(xiàn)的考察為有效的工作績(jī)效帶給了總體的指導(dǎo)方針，以此為根據(jù)能夠提高聘用、調(diào)職和晉升決策的有效性。由于一個(gè)人的人格特點(diǎn)限制了他的行為，它為我們帶給了預(yù)測(cè)行為的框架。比如，在社會(huì)情境中，害羞、內(nèi)向、不自然的個(gè)體可能不適于做推銷人員；一個(gè)具有服從、循規(guī)蹈矩人格特點(diǎn)的人可能在廣告策劃方面不會(huì)有太大的作為。僅僅靠人格特點(diǎn)一個(gè)方面能夠預(yù)測(cè)各行各業(yè)的高成就者嗎？顯然不能。但是，了解個(gè)體的人格特征確實(shí)能幫忙我們減少不匹配性，從而保證員工的流動(dòng)率降低和工作滿意度提高。我們已經(jīng)明白某些人格特質(zhì)與工作的成功有高度的相關(guān)。對(duì)這些特質(zhì)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，并在選拔過(guò)程中利用這些數(shù)據(jù)將會(huì)使工作更為有效。一個(gè)理解規(guī)則、遵從權(quán)威、依靠性得分高而經(jīng)驗(yàn)的開放性得分低的個(gè)體可能更適合從事的工作是：高結(jié)構(gòu)化的裝配線工作，醫(yī)院的保衛(wèi)人員或大型公共機(jī)構(gòu)的行政官員；而不適合于做研究人員或從事需要?jiǎng)?chuàng)造性的工作。
學(xué)習(xí)。根據(jù)定義，任何行為中可觀察到的變化都是學(xué)習(xí)已經(jīng)發(fā)生的初步證據(jù)。在那里，我們期望確定的是，學(xué)習(xí)概念對(duì)解釋和預(yù)測(cè)行為方面帶給了什么見(jiàn)解。用心強(qiáng)化是行為改變的有力工具。透過(guò)對(duì)與工績(jī)效相關(guān)的行為進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，管理層能夠提高這種行為重復(fù)出現(xiàn)的概率。在學(xué)習(xí)方面的有關(guān)研究還證明，強(qiáng)化比懲罰更有效。對(duì)行為進(jìn)行懲罰常常傾向于只能獲得暫時(shí)的抑制效果而不能發(fā)生長(zhǎng)期的轉(zhuǎn)變，而且受懲罰的對(duì)象也容易對(duì)懲罰實(shí)施者產(chǎn)生反感。盡管懲罰比消極強(qiáng)化更迅速地消除了不良行為，但其效果常常只是暫時(shí)的，而后還會(huì)產(chǎn)生不良的副作用，如士氣低落、高缺勤率和高流動(dòng)率。因此，我們推薦管理者使用強(qiáng)化而不是懲罰。最后，管理者應(yīng)明白員工把他視為榜樣。如果自我經(jīng)常上班遲到，要用兩小時(shí)吃午飯，將公司的辦公用品挪為私用，則員工必定會(huì)接收到這些信息，并相應(yīng)模仿他的行為。
二、群體行為基礎(chǔ)
群體績(jī)效。要預(yù)測(cè)群體績(jī)效，務(wù)必認(rèn)識(shí)到，任何一個(gè)工作群體都是更大的組織的一部分，組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、招聘程序、獎(jiǎng)酬體系等因素都會(huì)對(duì)群體運(yùn)作帶給某種有利或不利的氣氛。例如，如果一個(gè)組織中管理人員和普通員工之間互不信任，組織中的群例又可能會(huì)構(gòu)成一些限制員工努力和產(chǎn)出的規(guī)范。因此，管理人員不應(yīng)孤立地看待一個(gè)群體，而就應(yīng)看到群體的外部環(huán)境給群體以多少支持和鼓勵(lì)。顯然，一個(gè)處于成長(zhǎng)型組織之中，外部資源豐富，受到高層管理人員支持的群體，容易提高生產(chǎn)率。同樣，如果一個(gè)群體的成員具備完成群體務(wù)所需要的技能和有助于群體共事的個(gè)性特點(diǎn)，這個(gè)群體就容易提高生產(chǎn)率。有幾個(gè)結(jié)構(gòu)性因素與群體績(jī)效相關(guān)，最主要的有：主角知覺(jué)、群體規(guī)范、地位不平等、群體規(guī)模、群體人口統(tǒng)計(jì)方面的構(gòu)成、群體任務(wù)和群體凝聚力。主角知覺(jué)和員工績(jī)效評(píng)估之間存在用心關(guān)系。在對(duì)待雇員工作的態(tài)度上，員工和上司之間的一致程度，影響著上司對(duì)員工的評(píng)價(jià)。如果群體規(guī)范支持提高產(chǎn)出，管理者就能夠期望員工個(gè)人的績(jī)效遠(yuǎn)大于群體規(guī)范是限制產(chǎn)出的群體。同樣，在群體中，什么樣的缺勤率能夠理解，也由群體規(guī)范決定。
地位不平等，會(huì)使群體成員產(chǎn)生挫折感，對(duì)群體生產(chǎn)率和員工留在組織之中的愿望有不利影響。對(duì)于那些對(duì)平等比較敏感的個(gè)體，不平等很容易導(dǎo)致其動(dòng)機(jī)降低，并尋求可能帶來(lái)公平的其他途徑（比如另找一份工作）。群體規(guī)模對(duì)群體績(jī)效的影響取決于群體任務(wù)的類型。大型群體對(duì)于發(fā)現(xiàn)事實(shí)之類的活動(dòng)更有效，而小型群體對(duì)于采取行動(dòng)類的任務(wù)更有效。我們對(duì)社會(huì)惰化現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)證明，如果管理人員使用大型群體，應(yīng)帶給衡量群體成員個(gè)人績(jī)效水平的手段。
我們發(fā)現(xiàn)，群體人口統(tǒng)計(jì)方面的構(gòu)成，是決定個(gè)體流動(dòng)的關(guān)鍵因素。更具體些說(shuō)，如果群體成員的年齡相近，或進(jìn)人工作群體的時(shí)光相近，他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動(dòng)過(guò)程與群體績(jī)效之間關(guān)系的權(quán)變因素是群體任務(wù)。群體任務(wù)越復(fù)雜，依靠性越強(qiáng)，群體互動(dòng)程越容易導(dǎo)致群體績(jī)效的降低。群體凝聚力對(duì)群體生產(chǎn)率有重要影響。這種影響取決于群體的績(jī)效規(guī)范。
員工滿意度。與主角知覺(jué)和績(jī)效的關(guān)系相似，如果上司和員工對(duì)員工工作的認(rèn)識(shí)一致，員工的滿意度就比較高。同樣，主角沖突與工作壓力和工作不滿意有聯(lián)系。
大多數(shù)人喜歡和地位等級(jí)與自我相同或高于自我的人溝通。這樣，我們能夠預(yù)測(cè)，如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機(jī)會(huì)，他們的滿意度會(huì)提高。
群體規(guī)模和滿意的關(guān)系我們憑直覺(jué)就能夠想像得出：群體規(guī)模越大，群體成員滿意度越低。群體規(guī)模越大，群體成員參與和互動(dòng)的機(jī)會(huì)就越少。同時(shí)，群體成員越多，群體內(nèi)部就越容易發(fā)生糾紛和沖突，并構(gòu)成小集團(tuán)。所有這些都會(huì)使群體成為一個(gè)令人不愉快的地方。
三、組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)
組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)能夠解釋和預(yù)測(cè)員工的行為。也就是說(shuō)，除了個(gè)體和群體因素之外，員工所屬組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系對(duì)員工的態(tài)度和行為具有重要影響。認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工行為和態(tài)度具有影響的根據(jù)是什么？很明顯，組織結(jié)構(gòu)有助于減少不確定性，明確工作資料，澄清員工所關(guān)心的問(wèn)題，解決他們提出的"我就應(yīng)做什么？""怎樣做？""我向誰(shuí)匯報(bào)工作？""如果我有問(wèn)題，去找誰(shuí)來(lái)幫我？"這類問(wèn)題，這就對(duì)員工的態(tài)度產(chǎn)生了影響，并激勵(lì)他們提高工作績(jī)效。
當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如，如果組織的正規(guī)化、專門化程度很高，命令鏈很牢固，授權(quán)程度較低，控制跨度較窄，員工的自主性就較小，這種組織控制嚴(yán)格，員工行為的變化范圍很��；相反，如果組織的專門化、正規(guī)化程度較低，控制跨度較寬，能給員工帶給較大的活動(dòng)自由，員工的活動(dòng)資料相對(duì)也就豐富得多。策略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境決定著組織的結(jié)構(gòu)類型。為簡(jiǎn)潔起見(jiàn)，我們可把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分為兩種：機(jī)械模型和有機(jī)模型。組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工工作績(jī)效和滿意度的影響與員工的個(gè)人喜好有關(guān)，受個(gè)體差異的調(diào)節(jié)，如下圖所示。
最后一點(diǎn)，管理人員就應(yīng)了解，像工作專門化、控制跨度、正規(guī)化、集權(quán)化的結(jié)構(gòu)變量，是組織研究者能夠測(cè)量的客觀變量。我們?cè)诒菊滤鶐Ыo的研究發(fā)現(xiàn)和結(jié)論實(shí)際上是這些研究者們工作的直接結(jié)果。但是，員工們往往不能客觀地來(lái)測(cè)量這些結(jié)構(gòu)特征。他們以一種不太科學(xué)的方式來(lái)看待自我周圍的一切，然后構(gòu)成他們自我隱含的組織結(jié)構(gòu)模式。為得到在公司中工作的機(jī)會(huì)，自我務(wù)必理解多少人的面試？自我那個(gè)工作部分一共有多少人？公司有政策手冊(cè)嗎？如果有，每個(gè)人都容易得到一份嗎？公司員工都嚴(yán)格按照手冊(cè)要求辦事嗎？公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何？員工對(duì)于這些管理所得到的答案，結(jié)合他們自我的經(jīng)歷及同事的看法，會(huì)構(gòu)成員工對(duì)組織結(jié)構(gòu)的主觀印象。當(dāng)然，這種印象可能與組織的客觀結(jié)構(gòu)格格不人。
員工們對(duì)組織結(jié)構(gòu)的隱含模式十分重要。人們行為反應(yīng)的基礎(chǔ)是他們的主觀認(rèn)識(shí)而不是客觀現(xiàn)實(shí)。例如，有關(guān)研究證明，許多結(jié)構(gòu)性變量和與之直接相關(guān)的績(jī)效水平、工作滿意度的關(guān)系并不一致，我們認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的部分原因是個(gè)體差異。但另一種導(dǎo)致這些不一致發(fā)現(xiàn)的原因可能是對(duì)客觀特征的多樣化的認(rèn)識(shí)，或者說(shuō)對(duì)同一客觀事物，不一樣的人看法不一樣。研究者通常關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的實(shí)際水平，但如果人們對(duì)同一要素的解釋不一樣，結(jié)果就會(huì)大相徑庭。因此，最根本的是要了解員工是如何認(rèn)識(shí)他們的組織結(jié)構(gòu)的。對(duì)于有效預(yù)測(cè)員工行為而言，這比組織結(jié)構(gòu)的客觀特征本身更有助于預(yù)測(cè)員工的行為。
組織行為學(xué)論文（三）：
組織行為學(xué)論文
摘要：本論文是對(duì)中外企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)理論來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理的比較研究。本論文首先對(duì)組織行為學(xué)中的激勵(lì)理論的發(fā)展現(xiàn)狀和好處做了闡述，隨后針對(duì)GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)體制進(jìn)行了比較分析，證明企業(yè)應(yīng)針對(duì)自身不一樣的性質(zhì)制定不一樣的激勵(lì)體制。
A b s t r a c t
This study is a parative study of applying the theory of motivation to business management between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises。
This study first researches the development and significance of motivation theory。 Then on the basic of this， a parative study has been performed through analyzing how to apply the theory of organization behavior to business management between GE co-operation in Germany and Legend Group in China。
關(guān)鍵字：效績(jī)考評(píng)；雙因素分析理論；團(tuán)隊(duì)精神；員工成就感；
目 錄
一、 激勵(lì)機(jī)制概述……………………………………………（3）
1。1 激勵(lì)機(jī)制原理……………………………………………（3）
1。2 運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的好處 ………………………………………（3）
二、 案例分析 ……………………………………………… （3）
2。1 GE公司的員工激勵(lì)機(jī)制………………………………………（3）
2。2 聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績(jī)?yōu)橹?hellip;………………………………………（5）
三、中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的聯(lián)系與差異…………………（6）
3。1中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的共同點(diǎn)………………………（6）
3。2 中外企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制上的不一樣點(diǎn)………………………（7）
3。2。1 概述…………………………………………………………（7）
3。2。2 外國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)…………………………………（7）
3。2。3 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)…………………………………（8）
四、參考文獻(xiàn)………………………………………………………（9）
一、 激勵(lì)機(jī)制概述：
1。2 激勵(lì)機(jī)制原理：
激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。透過(guò)這一機(jī)制所構(gòu)成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并透過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自我的行為。
1。2 運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的好處
國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改善生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，能夠緩和勞資矛盾，構(gòu)成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作用心性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。
二、 案例分析
本論文透過(guò)對(duì)GE公司和聯(lián)想集團(tuán)各自的激勵(lì)機(jī)制做一個(gè)分析，比較中外企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的不一樣運(yùn)用。
2。1 GE公司的員工激勵(lì)機(jī)制
GE公司對(duì)員工有著一套相當(dāng)完善的考評(píng)制度。公司CEO韋爾奇隨身都會(huì)攜帶一本筆記本，上方畫滿了圖表，每個(gè)部門都有相關(guān)的圖表，反映每個(gè)員工的狀況）這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估，每個(gè)人都明白自我所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動(dòng)彈性最大；接下來(lái)是占15%的第四類，需要對(duì)他們敲響警鐘，督促他們上進(jìn)；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，每個(gè)員工都會(huì)明白他們處在哪一類，這樣沒(méi)有人會(huì)抱怨得不到賞識(shí)。第一類員工會(huì)得到股票期權(quán)，第二類中的大約90%和第三類中的50%會(huì)得到股票期權(quán)，第四類員工沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。圖表是最好的工具，哪些人就應(yīng)得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些人就應(yīng)打道回府，一目了然。獎(jiǎng)賞對(duì)員工而言，不應(yīng)是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿但是去那樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)都是必要的，兩者缺一不可。對(duì)于高層管理人員，GE公司鼓勵(lì)鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ魃舷嗷ジ?jìng)爭(zhēng)，但不要有個(gè)人恩怨。韋爾奇的做法是將獎(jiǎng)賞分為兩個(gè)部分，一半獎(jiǎng)勵(lì)他在自我的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎(jiǎng)勵(lì)他對(duì)整個(gè)公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。如果自我部門業(yè)績(jī)很好，但對(duì)公司發(fā)展不利，則資金為零。
韋爾奇一向鼓勵(lì)員工勇敢地展示自我，談出自我的看法，爭(zhēng)取上司的賞識(shí)。“我期望員工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的推薦，而我會(huì)為他們帶給各種資源。這樣員工們給我的將是許多推薦和計(jì)劃，我可能會(huì)說(shuō)："我不喜歡這個(gè)想法，但那個(gè)主意十分好"。這樣的交流更有創(chuàng)意。”在這天GE的各個(gè)部門，每當(dāng)公司取得一些成績(jī)，他們都會(huì)把生產(chǎn)線停下來(lái)，大家一齊出去慶祝。GE公司每位員工都有一張"通用電氣價(jià)值觀"卡。卡中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的警戒有9點(diǎn)：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠(yuǎn)矚、精力充沛、果敢地設(shè)定目標(biāo)、視變化為機(jī)遇以及適應(yīng)全球化。這些價(jià)值觀都是GE公司進(jìn)行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
2。2 聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績(jī)?yōu)橹?/p>
聯(lián)想是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重潛力，不惟資歷重業(yè)績(jī)。聯(lián)想此刻許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)光并不長(zhǎng)，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰(shuí)有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績(jī)。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不一樣層次的人員收入不一樣是很自然的，但聯(lián)想的干部沒(méi)有貴族化的傾向。
聯(lián)想的干部比例適中，中級(jí)以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1。1萬(wàn)多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績(jī)效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對(duì)這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了。此刻市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，人才爭(zhēng)奪很激烈，爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才能夠?yàn)楣咀龀鲋卮筘暙I(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理能夠走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒(méi)有差別。 今年年底之前，聯(lián)想要完成潛力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層明白每個(gè)員工的潛力如何，其社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力處在什么水平，是否到達(dá)了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作能夠到達(dá)3個(gè)目的：公司清楚員工的潛力水平、主管清楚手下人員的潛力水平、員工清楚自我的潛力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績(jī)考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對(duì)于被淘汰的人所在的崗位，立刻就有人能夠頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)務(wù)必每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢(shì)就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
三、 中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的聯(lián)系與差異
3。1中外企業(yè)在建立激勵(lì)制度上的共同點(diǎn)
在GE公司和聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)機(jī)制中我們能夠看到一個(gè)共同點(diǎn)，那就是員工的業(yè)績(jī)考評(píng)制度。兩家公司都是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，實(shí)行末位淘汰制度；所不一樣的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯(lián)想集團(tuán)則是力爭(zhēng)體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭(zhēng)做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
3。2 中外企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制上的不一樣點(diǎn)
3。2。1 概述
由于企業(yè)的性質(zhì)不一樣，兩家公司在機(jī)制上也有不一樣的側(cè)重。因?yàn)閷?duì)于不一樣企業(yè)來(lái)說(shuō)，影響工作用心性的因素所產(chǎn)生的排序也不一樣，詳見(jiàn)下表：
不一樣因素對(duì)不一樣類型的企業(yè)的影響力排序
國(guó)外企業(yè) 國(guó)有企業(yè) 中外合資企業(yè)
成就 公平與發(fā)展 成就與認(rèn)可
認(rèn)可 認(rèn)可 企業(yè)發(fā)展
工作吸引力 工作條件 工作激勵(lì)
職責(zé) 報(bào)酬 人際關(guān)系
發(fā)展 人際關(guān)系 基本需求
職責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
基本需求 自主
福利報(bào)酬
*摘自魯直《人類功效學(xué)》1999年第一期
3。2。2 外國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)
作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個(gè)人的成就感，以員工的滿意度為工作重點(diǎn)，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團(tuán)隊(duì)精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現(xiàn)。赫茲伯格認(rèn)為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不一樣的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產(chǎn)生的（即激勵(lì)因素）。員工在工作上的成就感，職責(zé)感，得到的認(rèn)可和贊賞，都屬于激勵(lì)因素。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，使員工意識(shí)到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更重要。因?yàn)橹挥挟?dāng)員工發(fā)揮了主動(dòng)性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對(duì)于公司的重要性，GE公司良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍，“GE價(jià)值觀”卡就是這一理論很好的應(yīng)用。每個(gè)人都期望自我能在一個(gè)民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺(jué)到他們是一個(gè)成功團(tuán)隊(duì)的一部分，同時(shí)自我也為著這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功獻(xiàn)出的每一份貢獻(xiàn)也都是能夠預(yù)見(jiàn)的到回報(bào)的。激勵(lì)因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)員工的用心性。
3。2。3 國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)
作為國(guó)有年輕的IT企業(yè)，聯(lián)想根據(jù)高科技企業(yè)的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道，以效益為主導(dǎo)。同時(shí)，由于集團(tuán)員工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較輕，年輕職員的自我意識(shí)通常都比較強(qiáng)；所以聯(lián)想在組織結(jié)構(gòu)上淡化領(lǐng)導(dǎo)層的貴族化傾向，強(qiáng)調(diào)每個(gè)員工的公平發(fā)展。例如不做經(jīng)理能夠走技術(shù)職稱的道路，有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多。聯(lián)想集團(tuán)認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制就應(yīng)是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵(lì)機(jī)制，使得聯(lián)想集團(tuán)在國(guó)內(nèi)IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。
透過(guò)以上的研究，不難發(fā)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制有著深遠(yuǎn)的好處。但是因?yàn)槠髽I(yè)的性質(zhì)各不相同，管理者在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候切不可生搬硬套，只有根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)量體裁衣，選取適合的體制，這樣才能到達(dá)事半功倍的效果。
四、參考文獻(xiàn)：
�、� 孫彤 《組織行為學(xué)》高等教育出版社 2000年
②作者不詳《GE公司的員工激勵(lì)體制》 中企人力資源網(wǎng)
�、圩髡卟辉敗堵�(lián)想靠文化解決：不一樣背景、不一樣收入員工》 中企人力資源網(wǎng)
④《Public Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data 1999
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