績效工資考核方案
績效工資考核方案（一）：
獎勵性績效工資分配方案：
為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的548%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的452%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的228%；
�。ǘ┰驴冃И劊鶖�(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為13:12:11：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的309%；
（三）年度績效獎，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）35。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的379%。
�。ㄋ模┢渌冃И�，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的83%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ǘ┰驴冃И�
1、滿足以下條件之一的.扣發(fā)當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的；③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ㄈ┠甓瓤冃И勀甓瓤冃И劯鶕�(jù)個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
�。ㄋ模┢渌冃И劶影�、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關規(guī)定執(zhí)行。
（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。
六、其它事項
本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。
績效工資考核方案（二）：
事業(yè)單位績效考核實施方案
根據(jù)晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發(fā)〈晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》（晉委【20XX】166號）文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員（不能享受績效考核獎金）、當季退休人員（按在職月份享受固定績效考核獎金）、離崗待退人員（在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金）不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核狀況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部（含工作點副點長）和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，構成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分；重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分；如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計；考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤狀況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分；獎懲附加分根據(jù)獎懲狀況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分�？荚u得分=（常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分）×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排行計，排行前25%得分為90分，排行前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設定
根據(jù)績效考評得分狀況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次�？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次；考評得分75分—89分的，評為“良好”等次；考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次；考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的'、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成狀況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象�？己藢ο髴鶕�(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每一天的出勤和主要工作狀況�？己藢ο髴丛路�、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展狀況、完成程度和工作成效，構成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作資料細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成狀況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒狀況掛鉤�？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效狀況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛理解干部群眾的監(jiān)督。
五、績效考核結果運用
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤�！皟�(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，能夠直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職（不合格）；被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職（基本合格）。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決狀況的，按相關規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦；在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以必須期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫忙待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結果和潛力條件重新安排工作；對于不勝任現(xiàn)職工作，又不理解其他安排的，予以辭退。
績效工資考核方案（三）：
一、指導思想
為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規(guī)范的教師收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務，努力推進我校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、領導機構
學校成立績效工資分配及實施工作領導小組，小組成員由校領導、工會、教師代表組成，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
�。ㄒ唬┛冃ЧべY考核工作領導小組
組長：陳龍燁
副組長：游珍長
成員：姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉
三、實施范圍和時間
列入我校2008年底調(diào)整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。
四、績效工資的項目
生活補貼、崗位津貼、農(nóng)村學校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼。
五、考核分配原則
1．不做平均發(fā)放原則。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統(tǒng)籌兼顧理順學校內(nèi)部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關系。考核分配與崗位、任務、業(yè)績、職責緊密結合，重點考核教職工師德表現(xiàn)與工作業(yè)績。
2．實行動態(tài)管理原則�？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理。考核工作原則上以月為單位進行，業(yè)績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應按教職工代表大會透過的方案程序給予調(diào)整。
3．公開、公平、公正原則。績效工資管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統(tǒng)籌兼顧，理解廣大教職工的監(jiān)督。
六、績效工資具體實施辦法
�。ㄒ唬┺r(nóng)村學校教師補貼（由教育局統(tǒng)一發(fā)放）。
農(nóng)村學校教師補貼，主要是鼓勵教師安心農(nóng)村教育，鼓勵城市教師向農(nóng)村學校流動，統(tǒng)籌獎勵性績效工資總量的5%作為農(nóng)村學校教師補貼，按離城的遠近，分為三個等級發(fā)放。我校屬于次偏遠學校，月人均農(nóng)村學校教師補貼30元。
農(nóng)村學校交流到城區(qū)的不享受農(nóng)村學校教師補貼，城區(qū)教師支教、交流到農(nóng)村的享受農(nóng)村學校教師補貼。農(nóng)村學校教師補貼屬基礎性績效工資每月隨工資發(fā)放。
�。ǘ┬ｉL、書記的獎勵性績效工資
校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內(nèi)，單獨安排資金，由教育局考核、發(fā)放。
�。ㄈ⿲W校獎勵性績效工資
1、實施對象
包括學校副職、學校中層干部、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員。
2、主要構成
學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業(yè)績獎勵津貼三部分構成。
�。�1）管理崗位津貼
根據(jù)市教育局相關文件精神，我校管理崗位津貼發(fā)放標準如下（按10個月發(fā)放）：
A、班主任（初小負責人、生管教師、食堂管理員）每人每月80元，
B、副校長及校長助理每人每月112元。
C、學校中層干部（含完小校長）每人每月96元。
D、中心校教研組長：每人每月30元。
E、各室（圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室）保管員每人每月15元。
以上各項職務如有兼職人員，則崗位津貼的發(fā)放就高不就低，不重復累計。
�。�2）工作量津貼（每月180元）
A、正常出勤工作量：嚴格執(zhí)行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元，病假（附鄉(xiāng)衛(wèi)生院以上醫(yī)院證明）、事假（法定假日除外）每一天分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣30元；學校規(guī)定的活動（政治、業(yè)務學習，教研組會議、教研活動及其它群眾活動等），遲到、早退一次扣3元，病假、事假一次分別扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需經(jīng)校長審批）。凡事假的課程由原任課教師自行調(diào)課，報教務處備案。
B、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監(jiān)護的職責。遲到或早退一次扣10元，缺崗一次扣20元，并負當天該崗的一切職責。
C、超工作量（超課時）及補貼標準：提倡教師之間的互助精神，前五節(jié)代課不計課時，之后每代1節(jié)補貼5元，由教務處安排。按上級有關規(guī)定超工作量的教師（經(jīng)學校確認）按實際超過的節(jié)數(shù)以代課補貼每節(jié)5元計算（代課補貼：從2009年9月1日起計算）。每學年末如果未完成五節(jié)義務代課的老師每節(jié)扣5元。
D、加班補貼：由于學校有臨時性事務需老師加班的，由分管領導提出，校長同意，每人每一天發(fā)放加班補貼40元。以上C、D項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內(nèi)。
�。�3）業(yè)績獎勵津貼
Ａ、教育教學質(zhì)量獎。每學年從學�？冃ЧべY總額中預留5000元作為教學質(zhì)量獎，預留2000元作為安全獎。具體根據(jù)《洪田中心小學教學質(zhì)量考核方案》及《洪田中心小學安全考核方案》考核發(fā)放。（此次不預留，學年末預留。）
�。�、業(yè)績獎勵津貼：此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額，按照當年教師年度考核結果劃分優(yōu)秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。（每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準，9-12月參照7月份的年度考核。）
�。�、校級領導因考核資料不同，以一等計算。
（四）其他具體事項
A、關于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規(guī)定。
1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
(1)受黨、團內(nèi)嚴重警告、行政記大過及以上處分的，處分期未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發(fā)放。
(2)受黨、團內(nèi)警告、行政記過處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發(fā)放。
2．請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執(zhí)行：
（1）當月病假累計到達15天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期病假累計到達40天（含節(jié)假日）的.不參與本學期獎勵性績效工資分配。
�。�2）當月事假累計到達5天（含節(jié)假日）的當月獎勵性績效工資不發(fā)放；本學期事假累計到達15天（含節(jié)假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
�。�3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發(fā)放。本學期累計曠工達5個工作日，不參與本學期獎勵性績效工資分配。
�。�4）婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
3、其他
學校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外，以下人員按下列規(guī)定管理：
(1)凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執(zhí)行績效工資。
(2)凡新招錄（聘）教職工從批準使用單位編制的下月起執(zhí)行績效工資。
(3)凡到達退休年齡的教職工，自辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。
(4)凡無承擔學校（單位）任何工作的教職工不執(zhí)行績效工資管理。
B、對遲到、早退、不參加群眾活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，根據(jù)相關規(guī)定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發(fā)當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規(guī)范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
C、借用警務室、司法所、社區(qū)、三明外國語學校及外系統(tǒng)其他單位人員，由工資關系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資。本系統(tǒng)單位之間交流人員，由用人單位帶給考核結果，由工資關系所在學校按本校教師平均數(shù)發(fā)放績效工資，若有擔任班主任，可享受班主任津貼。
D、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學校安排各類值班費和加班費后按平均數(shù)發(fā)放。
六、績效工資發(fā)放形式
依據(jù)中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學教育教學工作特點，中小學教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發(fā)放一次。
七、本方案于二00九年十二12月18日教代會票透過，公示時間為2009年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學績效工資考核領導小組負責解釋。
八、本方案未盡事宜，由績效工資考核領導小組研究決定。
績效工資考核方案（四）：
事業(yè)單位績效考核實施方案
為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作用心性，根據(jù)績效工資有關規(guī)定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、貼合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的用心性和主動性，提高服務質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
�。ㄒ唬﹫猿帧岸鄤诙嗟谩⒉粍诓坏�、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。
�。ǘ﹫猿帧肮�、公平、公開”的原則。
�。ㄈ﹫猿帧靶蕛�(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考核對象和時間
�。ㄒ唬┛己藢ο�
白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
�。ǘ┛己藭r間
從20XX年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構成和考核資料
�。ㄒ唬┛冃ЧべY的構成
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資�；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
�。ǘ┛冃ЧべY考核資料
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體資料包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等狀況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和計算方法
�。ㄒ唬┆剟钚钥冃ЧべY考核方式
1、領導評（60%）。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
�。ǘ┆剟钚钥冃ЧべY考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為B），被考核人2人（自評考核總分為C）。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
�。ㄒ唬┆剟钚钥冃ЧべY的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×095=950元）。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列狀況之一的.工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負職責，發(fā)生職責事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時理解干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢�？荚u的各項得分務必保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。
九、本考核辦法自20XX年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。
績效工資考核方案（五）：
事業(yè)單位績效考核實施方案
事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這必須位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所帶給的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
�。ㄒ唬╇y以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質(zhì)量，我們期望中小學為社會帶給素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質(zhì)量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。
�。ǘ╇y以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有必須的難度。
�。ㄈ╇y以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都能夠透過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選取相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查，實現(xiàn)成本較高。
正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面－既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決？集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不必須要求面面俱到、十分完美，但務必把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改善為中心，以程序公平與標準公平為基本點。
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客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、職責制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們個性需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋�循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，構成了一個閉環(huán)；經(jīng)總結提高后，進入下一輪績效循環(huán)；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改善。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改善的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關注其公平性�？陀^地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準能夠找到，取樣、清洗、計算的成本也將十分之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。
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所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個思考：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范入手，因為程序的規(guī)范難度相對較��；第三，透過程序的固化，能夠引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要透過培訓令大家理解、認同績效管理的好處與目的，第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，透過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的`工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。
透過上述措施和技術，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
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所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時，透過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體此刻四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。就應說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，構成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成狀況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作職責和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室?guī)Ыo的數(shù)據(jù)，要明確職責人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑；需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”；需要外部評價的，要做好外部評價機構的選取、管理和審核工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
績效工資考核方案（六）：
事業(yè)單位績效考核實施方案
為貫徹落實《20XX——2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調(diào)動工作人員用心性和主動性，努力構成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發(fā)《晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案》的通知》（晉委〔20XX〕166號）精神，結合我鎮(zhèn)實際狀況，制定本方案。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，結合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關事業(yè)單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規(guī)范公務行為、優(yōu)化服務環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設美麗安海帶給有力的人才保障和智力支持。
二、基本原則
1、堅持分級考核與分類考核相結合的原則。根據(jù)職務層次、工作分工狀況，把考核對象劃分為科級干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。
2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核資料具體化、數(shù)量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。
3、堅持季度考核和年度考核相結合的原則。在采取年度考核時，要以季度考核狀況為依據(jù)，把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結果，切實增強績效考核的時效性。
4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公眾評議，構成完善的評價機制。
5、堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外，注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用范圍和領域。
三、實施范圍和對象
1、納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關在編在崗工作人員；鎮(zhèn)國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執(zhí)法中隊、環(huán)保執(zhí)法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機關考核，考核等次人數(shù)單獨核算（等次仍須嚴格按照規(guī)定比例控制），不占用所在鎮(zhèn)名額�？己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現(xiàn)。
2、不納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20XX年7月1日前退休人員。
四、績效考核資料
根據(jù)《晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案》（晉委[20XX]166號）的有關規(guī)定，安海鎮(zhèn)機關工作人員績效考核根據(jù)職務層次、工作分工狀況進行分類考核，即科級干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。
1、科級干部績效考核資料。主要指“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政職責制狀況、重點項目完成狀況、分管工作完成狀況、組織協(xié)調(diào)工作狀況（詳見附件2）。
2、機關內(nèi)勤、下村工作人員績效考核資料。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核資料包括履職狀況、測評狀況及加減分狀況（詳見附件3、4）。
五、績效評價方法
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科級干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同，因此考核資料也有必須的區(qū)別，具體資料如下：
1、“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政職責制狀況；（20分）
2、重點項目完成狀況；（40分）
3、分管工作完成狀況；（20分）
4、組織協(xié)調(diào)工作狀況。（20分）
�。ǘC關內(nèi)勤、下村工作人員考核資料
1、履職狀況（80分）
�、賺徫荒繕耍�40分）
內(nèi)勤人員：按時按質(zhì)完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作狀況，按時按質(zhì)完成上級業(yè)務部門日常工作狀況。
下村人員：為民辦實事狀況、制止“兩違”狀況、安全生產(chǎn)管理狀況、計生落實狀況。
�、谥攸c目標（30分）
參與拆遷、征地等重點項目工作完成狀況。
�、酃材繕耍�10分）
出勤狀況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。
2、測評狀況（20分）
內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領導班子、機關干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。
下村人員：鎮(zhèn)領導班子、機關干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。
3、加、減分狀況
受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜志上發(fā)表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的扣5分；違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規(guī)定培訓學習者扣5分；本單位領導認為需要增減的其它獎扣5－10分。
（三）等次評定標準
鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排行，排行在總人數(shù)25%之前的評為“優(yōu)秀”，排行在總人數(shù)25%-30%的評為“良好”，其余的除個別狀況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”。考核得分相同的，等次評定由領導組研究、決定。
六、績效考核程序
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1、考核準備。撰寫自我鑒定材料（詳見附件2）。
2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領導根據(jù)被考核對象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評分（詳見附件2）。
3、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象得分排行狀況，給予評定。
4、結果反饋�？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮(zhèn)機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。
（二）機關內(nèi)勤、下村工作人員績效考核程序
1、考核準備。整理考核相關材料，填寫個人績效工作臺賬（詳見附件3、4）。
2、自我評分。被考核對象根據(jù)崗位目標、重點目標工作完成狀況，客觀進行評分（詳見附件3、4）。
3、考核得分。工作點點長及部門負責人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據(jù)其當季履職狀況、測評狀況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。
4、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象得分排行狀況，給予評定。
5、結果反饋�？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮(zhèn)機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。
七、績效結果運用
安海鎮(zhèn)將機關工作人員績效考核結果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)，與考核獎金、年度考核、職務調(diào)整、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤，
1、考核獎金按當季個人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放2100元、“良好”等級發(fā)放1800元、“稱職”等級發(fā)放1500元（績效考核不稱職，不給予發(fā)放獎金）。
2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金；當季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的`不定等次，不享受績效考核獎金；當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次；受立案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎金。
3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，能夠直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。
4、對于季度考評被評為“不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。
5、對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先思考或推薦；在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。
6、對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予必須期限的待崗處理。
績效工資考核方案（七）：
績效工資考核方案
一、指導思想
根據(jù)績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，用心主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會透過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務潛力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本�？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7―12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的'，從超假之日起，扣一月基礎績效的10，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25;六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除就應支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
七、設立考核領導小組
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